Măsurile de sănătate publică și sociale introduse din cauza pandemiei COVID-19 au avut ca rezultat o tranziție fără precedent și rapidă la telelucru în multe sectoare și regiuni din întreaga lume. În Europa, de exemplu, proporția lucrătorilor angajați în telelucrare a crescut de la 11% înainte de pandemie la 48% în timpul acesteia, cu aproximativ 40% din orele de muncă plătite în timpul administrării pandemiei COVID-19 loc prin telemunca. Mai mult decat atat, pandemia COVID-19 declansata in 2020 a dus la modificari considerabile in raporturile dintre angajator si angajati. Daca in trecut, angajatii erau obligati ca in proportie de 90% sa se prezinte la birou pentru a-si desfasura activitatile, in ziua de azi, multi dintre ei au ajuns sa lucreze din confortul casei lor. Cum o buna parte din activitatile economice isi pot desfasura lucrul si in mediul online, angajtii nu mai sunt obligati sa se prezinte la birou. Noul statut al celor care lucreaza exclusiv de acasa este cel de telesalariat. Potrivit legii in vigoare, persoana care lucreaza exclusiv de acasa, trebuie sa semneze un contract care sa stipuleze acest lucru.
Potrivit legii nr. 81/2018, aricolului 2 “telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor”
Aceasta mentioneaza si faptul ca telemunca se realizeaza doar prin acordul partilor si trebuie sa fie prevazuta in mod expres in contractul de munca pentru noii angajati sau printr-un act aditional la contract. In articolul nr. 5 se mai precizeaza si ce modificari aduce aceasta forma de lucru contractului individual de munca. Astfel, contractul sau actul aditional trebuie sa includa:
“- Precizarea in mod expres ca salariatul lucreaza in regim de telemunca;
– Perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de angajator;
– Locul sau locurile desfasurarii telemuncii, convenite de parti;
– Intervalul in care angajatorul are dreptul sa verifice activitatea telesalariatului, precum si modalitatea detaliata de realizare a controlului;
– Modalitatea de tinere a evidentei orelor lucrate in timpul telemuncii;
– Responsabilitatile partilor in functie de locul desfasurarii activitatii de telemunca, inclusiv cele referitoare la securitatea si sanatatea in munca;
– Obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul desfasurarii activitatii de telemunca inclusiv transportul aparaturii folosite in telemunca (de exemplu, laptop, imprimanta etc.);
– Obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale, din contractul colectiv de munca si/sau din regulamentul intern, in ceea ce priveste protectia datelor cu caracter personal si obligatia telesalariatului de a le respecta pe durata telemuncii;
– Masurile luate de angajator pentru ca telesalariatul sa nu fie izolat de restul angajatilor;
– Conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca”
Articolul nr. 6 din Legea nr. 81/2018, prevede ca telesalariatul beneficiaza de toate drepturile recunoscute prin lege, prin contractul colectiv de munca si prin regulamentul intern. Totodata, angajatul are urmatoarele obligatii:
“- Sa isi desfasoare activitatea potrivit pregatirii si instruirii sale;
– Sa informeze angajatorul cu privire la echipamentul de munca folosit;
– Sa informeze angajatorul cu privire la locurile desfasurarii activitatii;
– Sa utilizeze echipamente de munca sigure, care nu pun in pericol securitatea si sanatatea sa;
– Sa nu schimbe conditiile de securitate si sanatate in munca din locurile in care isi desfasoara activitatea de telemunca.
Angajatorul, la randul sau, are o serie de obligatii:
– Sa asigure mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor;
– Sa instaleze, sa verifice si sa intretina echipamentul necesar telemuncii;
– Sa asigure conditiile pentru ca salariatul sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca;
– Sa asigure transportul la si de la locul desfasurarii activitatii de telemunca.”
Potrivit Agentiei Europene pentru Securitate și Sănătate în muncă ( OSHA ), întreprinderile trebuie să ofere angajaților un mediu de muncă sigur. Angajații de la domiciliu au dreptul la aceleași prestații de compensare ’ ca și lucrătorii de birou.
Înainte ca angajații să înceapă activitatea in regim de telemunca, cereți-le să finalizeze un sondaj de securitate la domiciliu. Observati daca iluminarea este adecvată, ventilație, stingătoare de incendiu, detectoare de fum, împreună cu un scaun și birou ergonomic. Din parte advs ca angajator, trebuie sa asigurați remedierea cablurilor de extensie expuse, a liniilor de telefon sau a altor pericole. Dacă este posibil, solicitați angajatului să desemneze o cameră separată pentru utilizare exclusivă ca birou. Documentați spațiul de lucru cu imagini și un videoclip. În cele din urmă, asigurați-vă că polița de asigurare a proprietarului sau a chiriașului este actuală. Actualizați sondajul de siguranță cel puțin anual. Asigurarea venita de la angajator ar trebui să acopere telefoanele mobile, tabletele, laptopuri și alte echipamente care însoțesc în mod normal un angajat pe parcursul zilei. Cererile de daune pentru computere desktop, copiatoare și alte echipamente de birou care nu sunt portabile pot fi refuzate, cu excepția cazului în care spațiul de lucru este desemnat în mod special ca birou.
Pentru a evita neînțelegerile, companiile trebuie să stabilească liniile directoare pentru această metodă de lucru. De exemplu, specificați programul de lucru sau disponibilitatea angajaților, pauzele, elementele necesare în ceea ce privește facilitățile disponibile acasă ( locația la muncă, routerul, viteza conexiunii la Internet, telefon mobil, sistem de securitate / antifurt, accesibilitate în cazul livrărilor, etc. ). Celălalt aspect este rambursarea cheltuielilor suportate de angajat pentru a îndeplini cerințele angajatorului. De exemplu, dacă lucrarea nu se poate face fără o conexiune la internet de mare viteză și angajatul trebuie să-și schimbe pachetul sau dacă trebuie să cumpere un router, un al doilea ecran de computer sau primește toate apelurile de pe telefonul său mobil privat etc., cine va plăti costurile suportate și recurente?
Pe scurt, dacă una dintre aceste situații se materializează în cadrul unei companii, este întotdeauna mai bine să fii pregătit și să ai măsuri de atenuare pentru a reduce la minimum consecințele.