Bullying-ul la locul de muncă este o preocupare permanenta a angajatorilor. Cu totii ne dorim un mediu sanatos de lucru, insa ce ne facem cand acesta nu corespunde nevoilor noastre ? In ce masura ne putem apara ? Care sunt responsabilitatile angajatorului fata de angajatii sai in astfel de situatii ?
Maltratarea și ostilitatea la locul de muncă, reprezinta o problema costisitoare pentru angajatori. Presiunea, volumul de muncă excesiv, excluziunea socială și eșecul reglementărilor sunt printre principalele semne ale bullying-ului. Efectele hărțuirii la birou influențează și locul de muncă mai larg, prin pierderea productivității, absenteismul crescut și cheltuielile implicate.
Bullying-ul este de obicei văzut drept un comportament verbal care ar putea răni psihologic sau „mental” sau izola o persoană la locul de muncă. Uneori, intimidarea poate implica și un contact fizic negativ. Bullying-ul implică, de obicei, incidente repetate sau un model de comportament care este destinat să intimideze, să ofenseze, să degradeze sau să umilească o anumită persoană sau grup de oameni. Noi va propunem urmatoarea lista de situatii ce ar putea fi considerate drept acte de bullying. Amintiți-vă, de asemenea, că intimidarea este de obicei considerată a fi un model de comportament în care unul sau mai multe incidente vor ajuta să demonstreze că are loc intimidarea, dar poate fi un incident, mai ales unul care are un efect de durată.
Exemplele includ:
Răspândirea zvonurilor rău intenționate, bârfe
Excluderea sau izolarea cuiva social.
Intimidarea unei persoane.
Subminarea sau împiedicarea deliberată a unei persoane.
Abuzul fizic sau amenințarea abuzului.
Înlăturarea domeniilor de responsabilități fără cauză.
Schimbarea constantă a orientărilor de lucru.
Stabilirea unor termene imposibile care vor stabili individul să eșueze.
Reținerea informațiilor necesare sau furnizarea în mod intenționat a informațiilor greșite.
Realizarea glumelor care sunt „evident ofensatoare” prin cuvânt rostit sau e-mail.
Intrudarea asupra vieții private a unei persoane prin plictisire, spionare sau urmărire.
Alocarea unor sarcini nerezonabile sau a volumului de muncă care sunt nefavorabile unei persoane ( într-un mod care creează presiuni inutile ).
Critica sau monitorizarea nu pot fi considerate mere drept acte de bullying. De exemplu, criticile obiective și constructive și acțiunile disciplinare legate direct de comportamentul la locul de muncă sau de performanța locului de muncă nu sunt considerate intimidări. Dar critica menită să intimideze, să umilească sau să scoată pe cineva fără motiv ar fi considerată bullying.
Ce putem face in cazul in care ne confruntam cu acte de bullying? Echipa noastra a propus cateva propuneri in functie de locul pe care il ocupati in cadrul unei companii, astfel ca:
Angajați:
Dacă credeți că sunteți agresat, posibilele etape de acțiune includ:
Aducerea în atenția unui supraveghetor, sau HR.
Păstrarea notelor care detaliază natura intimidării ( de exemplu, date, ore, locuri, ce s-a spus sau s-a făcut și cine a fost prezent ).
Dacă asistați la cineva agresat, arătați sprijin pentru persoana care este agresata și, dacă este confortabil, confruntați-l într-o manieră constructivă despre comportamentul său și efectul său asupra locului de muncă. Raportati incidentele catre un supraveghetor sau un catre HR dacă situația persistă.
Angajatorii :
Educați-vă angajații cu privire la comportamentul adecvat la locul de muncă și la ce acte ar putea constitui intimidare
Încurajarea raportării
Încurajarea unei politici cu ‘ușile deschise’
Dezvoltați-vă sensibilitatea și abilitățile în a face față și a răspunde la conflict
Structurați-vă mediul de lucru pentru a încorpora un sentiment de autonomie, provocare individuală și claritate a așteptărilor. Includeți personalul dvs. în procesele de luare a deciziilor.
Aveți un angajament demonstrat cu privire la ceea ce este și nu este un comportament acceptabil.
Când este martor sau raportat intimidarea:
Luați în serios plângerea sau situația și investigați-o prompt.
Consultați-vă cu HR-ul cu privire la etapele următoare.
In Romania, bullying-ul este definit atât în art. 4 lit. d¹) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi („Legea nr. 202/2002”), cât şi în art. 2 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare („OG nr. 137/2000”). Astfel, prin Legea nr. 167/2020 hărţuirea morală la locul de muncă a fost definită ca fiind: „orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: a) conduită ostilă sau nedorită; b) comentarii verbale; c) acţiuni sau gesturi.”
De asemenea, tinem sa precizăm că Legea nr. 167/2020 instituie obligaţia angajatorului de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărţuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unităţii de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă. În caz contrar, angajatorul se sancţionează contravenţional cu amendă de la 30.000 RON la 50.000 RON. În cazul în care angajatorul va stabili, în orice formă, reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajaţii la săvârşirea de acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă va fi sancţionat cu amendă de la 50.000 RON la 200.000 RON. De asemenea, neaducerea de către angajator la îndeplinire a măsurilor dispuse de către Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării se sancţionează cu amendă contravenţională de la 100.000 RON la 200.000 RON.